МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ КОМАНДЫ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
←
→
Транскрипция содержимого страницы
Если ваш браузер не отображает страницу правильно, пожалуйста, читайте содержимое страницы ниже
МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ КОМАНДЫ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ Спикер: Шубин Александр методолог направления оценки и развития специалистов в области цифровой трансформации Центра подготовки руководителей и команд цифровой трансформации Москва, 2021
ЦЕНТР ОЦЕНКИ И КАДРОВОГО РАЗВИТИЯ
СПЕЦИАЛИСТОВ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ
По поручению вице-премьера
Д.Н. Чернышенко в Центре
подготовки руководителей цифровой
трансформации ВШГУ РАНХиГС в
апреле 2020 года создан
Центр оценки и кадрового развития
cdto.work специалистов в области цифровой
трансформации
КЛЮЧЕВЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЦЕНТРА
ОЦЕНКА ФОРМИРОВАНИЕ СОДЕЙСТВИЕ
КОМПЕТЕНЦИЙ КАДРОВОГО РЕЕСТРА В ПОДБОРЕ
КОМАНД ЦТ СПЕЦИАЛИСТОВ ЦТ СПЕЦИАЛИСТОВ ЦТ
Развитие модели Привлечение специалистов ЦТ, Содействие в поиске
компетенций и инструментов оценка их компетенций и опыта, и подборе кандидатов в
ее оценки, автоматизация формирование кадрового команды ЦТ по ключевым
оценки, верификация реестра, содействие в развитии параметрам заказчика (опыт,
результатов
13 августа 2021 г. компетенций и карьеры компетентность, условия труда)
2
ЦИФРОВАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ НЕ МОЖЕТ СОСТОЯТЬСЯ БЕЗ…
Оптимизация Инфраструктура
процессов и инструменты
мониторинг существующих процессов доступ к современной цифровой
и постоянное их обновление: инфраструктуре (ЦОД, облачные
реинжиниринг, методы процессной решения). Обеспечение работы
оптимизации, бережливое на всех типах устройств
производство
Компетентные Данные
команды и технологии
ЦИФРОВАЯ
МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ
госслужащие, способные формирование и управление
качественными данными доступными в
быстро развивать новые ТРАНСФОРМАЦИЯ реальном времени, принятие решений
цифровые навыки и
реализовывать проекты на основе данных
НЕВОЗМОЖНО БЕЗ
цифровой трансформации
Цифровые
Цифровая продукты
культура анализ существующих цифровых решений и
система цифровых ценностей, создание новых продуктов, направленных на
установок, норм и правил удовлетворение потребностей пользователей
поведения, которые принимают,
поддерживают и транслируют из числа граждан, бизнеса, служащих или их
госслужащие комбинации
13 августа 2021 г.
3
ПОТРЕБНОСТИ ГОСОРГАНОВ В ПРОФИЛЬНЫХ СПЕЦИАЛИСТАХ.
ДАННЫЕ НА 06.08.2021
Наличие вакансий специалистов ЦТ в ФОИВ НАИБОЛЕЕ ВОСТРЕБОВАННЫЕ
ВАКАНСИИ В ГОССЕКТОРЕ (2021):
304 265
Руководитель Руководитель
всего вакансий: 569 подразделения проекта
0 100 200 300 400 500
Подразделение ЦТ СТЗ
Аналитик Системный
Структура запросов на подбор данных аналитик
Разработчики Управленцы
Технический
19% Бизнес-аналитик
14% писатель
ИТ-разработчик
SCRUM -
31% мастер
36%
ИТ-архитектор Дата-
Руководители аналитик
Специалисты подразделений
4
МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ КОМАНДЫ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ.
ОБЩАЯ КОНЦЕПЦИЯ
МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ
общий набор компетенций и их характеристик, которыми в разной
степени обладают все члены команды цифровой трансформации.
ДВА СЦЕНАРИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ:
1. Оценка компетенций
конкретного сотрудника На основе результатов оценки компетенций, могут
быть даны рекомендации по кадровым назначениям
и/или выявлены пробелы в знаниях и сформированы
2. Конструктор для формирования индивидуальных траекторий развития компетенций
команды цифровой трансформации
Модель компетенций членов команды ЦТ не является исключительной по своему набору компетенций
и постоянной. Она может дополняться, изменяться в зависимости от целей/ценностей, отраслевой
направленности, специфики сложившейся организационной структуры, зрелости системы управления
органов государственного управления и других факторов.
13 августа 2021 г.
5
МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ
КОМАНДЫ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ
ОСОБЕННОСТИ МОДЕЛИ
• разработана при участии
профессионального сообщества
• используется Правительством
Российской Федерации для оценки
компетенций команд цифровой
трансформации федеральных
ведомств, рекомендована для
использования региональными
органами власти
• Универсальна для использования,
регулярно обновляется и
охватывает большинство областей
знаний, необходимых для
успешной реализации проектов
цифровой трансформации
hr.cdto.center
13 августа 2021 г.
6
МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ КОМАНДЫ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ.
СХЕМА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ЦТ
CDTO CDO
CТО СА
Структурные подразделения
и специалисты команды ЦТ
Модель компетенций
Индивидуальные траектории развития компетенций участников ЦТ
Образовательные программы Формирование реестра участников ЦТ
(Кадровый реестр)
Инструменты оценки уровня Оценка компетенций участников ЦТ
проявления компетенций
ПРОФИЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ УЧАСТНИКОВ ЦТ
Индивидуальный профиль Индивидуальный профиль
компетенций для CDTO компетенций для CТO
Индивидуальный профиль Индивидуальный профиль
компетенций для CDO компетенций для …
13 августа 2021 г.
7
КЛЮЧЕВЫЕ ЗАДАЧИ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ –
РАЗРАБОТКА УНИКАЛЬНЫХ ПРОДУКТОВ КАДРОВОЙ ЭКОСИСТЕМЫ
ПРОФИЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ РОЛИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ
эталонные требования к уровню компетенций, логически и аргументировано фиксируется
навыкам и опыту специалиста для выполнения цель обучения, учебные планы, способы
функций и полномочий определенной роли и методы их реализации, критерии оценки
руководителей и специалистов команды ЦТ результатов обучения руководителей
и специалистов команды ЦТ
ИНСТРУМЕНТЫ ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ
ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ ЦИФРОВОЙ ПРОФИЛЬ (ПОРТФОЛИО)
различные формы измерителей компетенций совокупность цифровых записей содержащей
(тесты, опросники, кейсы и пр.), а также алгоритм актуальные и проверенные сведения
и методика проведения оценки компетенций о компетенциях, опыте работы, образовании и пр.
руководителей и специалистов команды ЦТ руководителя/ специалиста команды ЦТ
ПАСПОРТ КОМПЕТЕНЦИЙ ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ТРАЕКТОРИИ
РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ
форма фиксации результатов оценки
компетентности в сопоставлении с профилем дифференцированная образовательная
компетенций специалиста и рекомендациями программа, сформированная в соответствии
по выстраиванию индивидуальной траектории с индивидуальными потребностями и зонами
развития в соответствии с видом роста руководителя/ специалиста команды ЦТ
профессиональной деятельности
13 августа 2021 г.
8
В ОСНОВЕ АНАЛИЗА РЕЗУЛЬТАТОВ ОЦЕНКИ – ПРОФИЛЬ РОЛИ
Профиль дополнительно
может содержать:
• Описание роли, ее ключевые цели и
задачи
• Требования к релевантному опыту,
образованию, завершенным кейсам
• Рекомендуемый уровень
функциональной должности
в рамках исполнения роли
• Дополнительные (специальные)
требования к знаниям, навыкам и
умениям (не входящие в состав
модели компетенций)
Профиль компетентности CDTO
в формате диаграммы
(из требований, утвержденных Минцифрой)
9
В ОСНОВЕ АНАЛИЗА РЕЗУЛЬТАТОВ ОЦЕНКИ – ПРОФИЛЬ РОЛИ
Все значения компетенции между минимально
В профиле роли для каждой компетенции рекомендуемым и целевым уровнями образуют
определен уровень ее проявления: зону компетентности
• МИНИМАЛЬНО РЕКОМЕНДУЕМЫЙ УРОВЕНЬ
для успешного выполнения функций в рамках
На основании сравнения профиля роли и результатов оценки
роли (группы ролей)
компетенций могут быть сделаны заключения о соответствии
• ЦЕЛЕВОЙ УРОВЕНЬ участника оценки заявленной роли, а также даны
индивидуальные рекомендации по развитию компетенций
1,1 2,3
МИНИМАЛЬНО ЦЕЛЕВОЙ
РЕКОМЕНДУЕМЫЙ ЗОНА КОМПЕТЕНТНОСТИ УРОВЕНЬ
УРОВЕНЬ
Отсутствует
проявление
0 Компетенция проявляется на
базовом уровне. Кандидат
1 Компетенция проявляется на достаточном
уровне, большинство проявлений и
2 Компетенция проявляется на превосходном
уровне и является очевидно сильной стороной
3
компетенции или знает и применяет некоторые индикаторов являются сильными сторонами Кандидата. Подавляющее число индикаторов
преобладает инструменты и методы, Кандидата и носят позитивный характер, при проведении интервью — позитивные.
поведение, но данная компетенция не негативные проявления на минимальном Кандидат демонстрирует глубокие знания в
противоположное является сильной стороной уровне. Кандидат знает, применяет данной области, большой опыт применения
целевому. Кандидата. большинство инструментов и методов, знаний и умений на практике, способен
10
имеет опыт трансляции знаний. передавать знания на практике и учить других.ОЖИДАНИЯ ОТ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ
Для оцениваемого Для кадровых служб Для руководителя
▪ Понимание собственных ▪ Управление развитием ▪ Объективное
сильных сторон и зон роста компетенций (обучение, подтверждение знаний
стажировки, формирование и навыков кандидатов
▪ Основа для развития кадрового резерва и т.п.)
компетенций ▪ Принятия управленческих
▪ Подготовка предложений решений по наиболее
▪ Мотивация к развитию по кадровым решениям эффективной организации
карьеры и повышению (использование результатов, работы подчиненных
эффективности например, при аттестации)
▪ Развитие организационной ▪ Возможность проводить
▪ Формирование культуры (на основе и оценивать изменения
эффективной рабочей компетентностного подхода) организационной культуры
атмосферы
11
11МЕТОДИЧЕСКАЯ БАЗА ДЛЯ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ
Требования Минцифры Методология оценки Инструменты Паспорт
России к кандидатам компетенций дистанционной оценки компетенций
на позицию CDTO ФОИВ Дата: 16 июня 2020 г. компетенций Дата: 10 февраля 2020 г.
и рекомендации по Дата: 01 июня 2020 г.
тестированию Возможность формирования
их управленческих Инструменты в ручном и автоматическом
навыков валидизированы режиме, содержит подробное
(отчет от 30.06.2020) и описание результатов оценки
Дата: 01.02.2020 имеют точность оценки компетенций и рекомендации
более 70%. по их развитию 12ДИСТАНЦИОННАЯ ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ РЦТ РЕГИОНОВ –
МЕТОДОЛОГИЯ ОЦЕНКИ
ИНСТРУЕМНТЫ ОЦЕНКИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ИНСТРУМЕНТЫ ОЦЕНКИ ЛИЧНОСТНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ТЕСТЫ ЛИЧНОСТНЫЙ СИТУАЦИОННЫЙ КЕЙСОВЫЕ
С ВАЛИДИРОВАННЫМИ ОПРОСНИК ОПРОСНИК ЗАДАНИЯ
ВОПРОСАМИ ЗАКРЫТОГО ТИПА:
оценивает личностные описанные примеры Предназначены для выявления
•с выбором одного ответа характеристики, которые проблемной ситуации уровня проявления
•с выбором нескольких ответов описывают типичное или или случая с выбором личностных компетенций в
•на соответствие предпочитаемое поведение варианта действия или различных рабочих ситуациях,
•на определение верной человека в повседневных поведения, при помощи умениях выделять главное и
последовательности личных и профессиональных которого оцениваемый структурировать информацию
ситуациях решил бы имеющуюся
проблему 6 кейсов (по одному на
ВОПРОСЫ ТРЕХ УРОВНЕЙ СЛОЖНОСТИ
личностную компетенцию)
> 500 вопросов 90 утверждений 30 утверждений В кейсе 5 вопросов 13ДИСТАНЦИОННАЯ ОЦЕНКА
НА ИТ-ПЛАТФОРМЕ СDTO.WORK
КАБИНЕТ ОЦЕНИВАЕМОГО
▪ регистрация и управление
анкетными данными
▪ рекомендации по развитию
в зависимости от результатов оценки
▪ автоматическое формирование
паспорта компетенций
СИСТЕМА ТЕСТИРОВАНИЯ
▪ применение инструментов оценки
в зависимости от роли кандидата
▪ возможность оценки с участием
делового окружения («360 градусов»)
▪ гибкое администрирование
тестов/опросников/кейсов/шкал
оценок/уровней сложности
▪ управление ролями, компетенциями,
характеристиками
▪ сбор обратной связи по инструментам
13 августа 2021 г. тестирования от проходящих оценку
14РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ – ПАСПОРТ КОМПЕТЕНЦИЙ
(ФОРМИРУЕТСЯ АВТОМАТИЧЕКСИ СРАЗУ ПОСЛЕ ЗАВЕРШЕНИЯ ОЦЕНКИ)
1. Информация 2. Сводный ответ 3. Подробный отчет 4. Индивидуальные
о методологии по результатам и описание результата рекомендации по
оценки и и ключевые выводы по каждой компетенции развитию компетенций
интерпретации о соответствии (для профессиональных (составлены на основе
результатов тех или иных компетенций результатов оценки)
компетенций детализация по каждой
целевому профилю характеристике)
15ЦИФРОВАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ
ТРАНСФОРМИРУЕТ КАДРОВУЮ ПОЛИТИКУ В ГОССЕКТОРЕ
Поручение М.В.Мишустина
от 01.02.2020 № ММ-П10-502
Определение требований
РЦТ ФОИВ
и оценка РЦТ ФОИВ
в должности зам.руководителя ФОИВ
Поручение Д.Н.Чернышенко
ПОДЧИНЕННОСТЬ
от 10.08.2020 № ДЧ-П10-9098
ОТРАСЛЕВАЯ
Оценка компетенций РЦТ ФОИВ КОМАНДА
методом «360 градусов» ЦТ ФОИВ
Поручение Д.Н.Чернышенко
от 21.09.2020 № ДЧ-П10-11369,
Протокол совещания Д.Н.Чернышенко
от 17.11.2020 №ДЧ-П10-66пр РЦТ РОИВ
1) План мероприятий по обеспечению в должности зам.руководителя РОИВ
подбора управленческих кадров
2) Метод.рекомендации по оценке
компетенций управленческих кадров КОМАНДА
ЦТ РОИВ
Поручение Д.Н.Чернышенко
от 11.09.2020 № ДЧ-П10-11398
1) Обеспечить оценку РЦТ РОИВ по отраслям
2) Разработать образовательные программы
для РЦТ РОИВ по отраслям КОМАНДА
ЦТ ОМСУ
13 августа 2021 г.
16ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ РЦТ ФОИВ
СИСТЕМА КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ
ДО НАЗНАЧЕНИЯ НА ДОЛЖНОСТЬ ПРИ ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ
(метод глубинного интервью) (метод «360 градусов)
ОЦЕНКА ПРОВОДИТСЯ ПО ПОРУЧЕНИЮ ОЦЕНКА ПРОВОДИТСЯ ПО ПОРУЧЕНИЮ
М.В. МИШУСТИНА ОТ 01.02.2020 № ММ-П10-502 Д.Н. ЧЕРНЫШЕНКО ОТ 10.08.2020 № ДЧ-П10-9098
▪ В основе – требования Минцифры к кандидатам РЦТ ФОИВ ▪ Оцениваются soft-skills, результаты оценки дополняются
▪ Перед глубинным интервью проводится обязательная объективными данными – сведениями о достижении
дистанционная оценка компетенций ключевых показателей эффективности
▪ Оцениваются soft и hard skills ▪ В оценке принимают участие представители делового
окружения – непосредственный руководитель (часто -
▪ Для оценки используются Министр), коллеги (не менее 2-х), а также подчиненные
унифицированные опросные листы (не менее 3-х)
(повышается объективность оценки)
▪ Интервью проводится тет-а-тет
на протяжение 1,5-2 часов
58 РЦТ ФОИВ,
прошедших оценку
106 348
участников делового
кандидатов,
окружения оценили
прошедших оценку
компетенции РЦТ ФОИВ 17СТАТИСТИКА ОЦЕНКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ
РЕГИОНАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ. ДАННЫЕ НА 06.08.2021
СЗФО Мурм
ДФО
30/4
СЗФО НАО
ЛенОбл Карелия Волог УрФО СФО Чукот Камчат
ЗАВЕРШИЛИ
оценку
44/0 22/22 31/23 Яросл
35/33
ЦФО Арханг
25/0
Коми
16/4 ЯНАО
30/30
КрасЯр
СПб Новгр 34/34 Якут Магад
Твер Москва Иван Костр 40/40
29/28 27/26 20/21
Марий Киров Перм ХМАО Тюмен
27/29 9/8
22/20 Томск Кемер Иркут
Калин Псков 27/27 36/36 Амур Хабар Сахал
Смол Калуж МосОбл Влад 34/34
В ПРОЦЕССЕ 30/21 18/19 19/19 32/34 33/23
Нижег Чуваш Татар Удмур
оценки 31/31 25/30 35/26 31/24 Сверд Курган
39/37 25/26 38/38 Нск Хакас
21/20 Бурят ЕАО
Брянск Орл Тула Рязан 20/12
16/19 21/22
29/29 25/25 32/35 Мрд Ульян Самар Башк Челяб
38/38 1/1 Омск АлтКр Тыва
28/31 Забайк Прим
Курск Липецк Тамбов 20/8 31/30
11/2 28/27
НЕ ЗАЯВЛЯЛИСЬ Пенза Сарат Орен
ПФО
28/31 29/29 27/25
на оценку 20/25 33/34 РесАлт
Белгор Ворон 23/14
27/20 30/29
ЮФО
Волгог
38/36 11/10
план/факт
Севаст Крым Адыг Красн Ростов Калм Астрах
15/15 42/31 33/33 27/21 23/20
КЧР Ставр
19/18
Чечня Дагест
60 34 1406
СКФО КБР Осетия Ингуш субъектов РФ субъектов РФ человек
участвуют завершили завершили
в оценке оценку оценку
18
18УСРЕДНЕННЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ЦИФРОВОЙ
ТРАНСФОРМАЦИИ РЕГИОНАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ
ОЦЕНКА ЛИЧНОСТНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ РЕГИОНАЛЬНЫХ РЦТ
РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНКИ
3,0
2,2 2,1 2,2 2,1 2,1 2,0
2,5
2,0
1,5
1,0
0,5
0,0
Нацеленность на Клиенто- Эмоциональный
Коммуни-кативность Креативность Критичность
результат центричность интеллект
Среднее значение результатов 2,2 2,1 2,2 2,1 2,1 2,0
Min рекомендуемый уровень 2 2 2 2 1,7 1,9
Целевой уровень 2,8 2,6 2,5 2,5 2,6 2,8
ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ РЕГИОНАЛЬНЫХ РЦТ
РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНКИ
3,0
2,5
1,7 1,5
2,0 1,5 1,5 1,4
1,5 1,0
1,0
0,5
0,0
Развитие Управление и
Управление Инструменты Применение Развитие ИТ-
организационной использование
цифровым развитием управления цифровых технологий инфраструктуры
культуры данных
Среднее значение результатов 1,0 1,7 1,5 1,5 1,5 1,4
Min рекомендуемый уровень 1,7 1,9 1,5 1,5 1,5 1,7
Целевой уровень 2,2 2,7 2,7 2,7 2,2 2,2
19УСРЕДНЕННЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ЦИФРОВОЙ
ТРАНСФОРМАЦИИ РЕГИОНАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ОЦЕНКИ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ РАСПРЕДЕЛЕНИЕ УЧАСТНИКОВ
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% ОЦЕНКИ ПО КОЛИЧЕСТВУ
ПРОЯВЛЕННЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ
Нацеленность на результат 18% 82% 0%
Клиентоцентричность 24% 71% 5% 3%
Коммуникативность 16% 60% 24% 21%
23%
Эмоциональный интеллект 25% 63% 12%
Креативность 11% 85% 4%
Критичность 25% 75% 0%
Управление цифровым развитием 86% 12% 2%
Развитие организационной культуры 55% 36% 10% 23%
Инструменты управления 43% 51% 7%
Управление и использование данных 39% 54% 7% 30%
Применение цифровых технологий 41% 44% 15%
Развитие ИТ-инфраструктуры 57% 27% 16% 12 компетенций 10-11 компетенций
8-9 компетенций 6-7 компетенций
Ниже минимального уровня В зоне компетентности Целевой уровень и выше < 6 компетенций
20КОНКУРС «ПРОЕКТНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ – 2022»
МИССИЯ ЗАДАЧИ УЧРЕДИТЕЛЬ
КОНКУРСА КОНКУРСА КОНКУРСА :
содействовать распространению
проектного управления и развитию
проектной культуры в учреждениях Выявление, поддержка,
поощрение лучших
и организациях Российской Федерации, проектных
повышение авторитета специалистов руководителей
по управлению проектами,
способствовать сохранению
и приумножению знаний и ценностей Формирование ПАРТНЕРЫ
всероссийского реестра КОНКУРСА:
сообщества проектных руководителей высокопрофессиональных
проектных руководителей
ЦЕЛЬ Продвижение и развитие
КОНКУРСА методологии проектного
выявление лидеров среди проектных управления
руководителей посредством
объективной и независимой
оценки их достижений, компетенций Распространение
и потенциала развития опыта эффективного
управления
проектами
21ОСОБЕННОСТИ И НОМИНАЦИИ КОНКУРСА
«ПРОЕКТНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ – 2022»
РУКОВОДИТЕЛЬ ПРОЕКТА
ОСОБЕННОСТИ К участию приглашаются кураторы проектной деятельности,
КОНКУРСА кураторы проектов, руководители проектов или программ,
заместители руководителей проектов или программ
Объект оценки – персоналии
(практики и профессионалы РУКОВОДИТЕЛЬ ПРОЕКТНОГО ОФИСА
проектного управления),
а не проекты или организации К участию приглашаются руководители и заместители руководителей
структурных подразделений, обеспечивающих развитие и поддержку
проектной деятельности в организации
Объективные и независимые
члены жюри и асессоры
с международным именем ЭКСПЕРТ В УПРАВЛЕНИИ ПРОЕКТОМ
К участию приглашаются проектные специалисты, администраторы
и участники проектов, руководители функциональных направлений
Аудит профессиональных проектов, сотрудники проектного офиса
и личностных компетенций
по специально разработанной
модели в условиях командной РУКОВОДИТЕЛЬ ПРОДУКТА
работы по решению реальных К участию приглашаются менеджеры продуктов, отвечающие за
проблемных ситуаций их разработку (с использованием гибких подходов) и
продвижение
Использование профессиональных РУКОВОДИТЕЛЬ ПРОЕКТОВ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ
инструментов оценки личности
К участию приглашаются кураторы/руководители цифрового развития,
руководители проектов цифровой трансформации, руководители по
цифровому проектированию и процессам
22ПРОЕКТ РАСПИСАНИЯ
«ПРОЕКТНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ – 2022»
ЗАЯВОЧНЫЙ 01.11.2021 г. – 01.02.2022 г.
ЭТАП Подача заявки в электронном виде.
Заявка подается одним участником
только по одной номинации с
приложением видео визитки
ЗАОЧНЫЙ ЭТАП 01.02.2022 г. – 15.02.2022 г.
Онлайн-оценка уровня профессионально-
технической компетентности
15.02.2022 г. – 15.04.2022 г.
Представление отчета об опыте
проектной деятельности
15.04.2022 г. – 01.05.2022 г.
Онлайн-оценка уровня личностно-
управленческой компетентности
ОЧНЫЙ ЭТАП 13 – 17 июня 2022 г.
3-дневный очный этап в регионе
I тур - Командное и индивидуальное
решение проектных заданий
II тур - Самопрезентация 23ДОКЛАДЫ И ПУБЛИКАЦИИ ЦЕНТРА В 2019-2020 ГГ.
Навигатор цифровой Этика и «цифра»: Модель компетенций Организационные структуры и
трансформации: Agile- этические проблемы команды цифровой команды цифровой
подход в государственном цифровых технологий трансформации в системе трансформации в системе
управлении ethics.cdto.center госуправления» государственного управления
gosagile.cdto.ranepa.ru hr.cdto.ranepa.ru/cm hr.cdto.ranepa.ru/os_0
24ДОКЛАДЫ И ПУБЛИКАЦИИ ЦЕНТРА В 2019-2020 ГГ.
Самоизоляция: работаем, Клиентоцентричный подход в
руководим, трансформируем государственном управлении, Стратегия цифровой трансформации: написать,
udalenka.cdto.ranepa.ru (зеркало: cx.cdto.ranepa.ru чтобы выполнить, strategy.cdto.ranepa.ru
udalenka.cdto.center) совместно с
командой программы РЦТ (зеркало: cx.cdto.center) (зеркало: strategy.cdto.center)
25cdto.ranepa.ru
cdtocenterВы также можете почитать
