ВЫДЕЛЯТЬ ЛИ В КОМПАНИИ ОТДЕЛЬНЫЙ ПУЛ ТАЛАНТОВ (HIPO)? - СЕРГЕЙ ЮЛДАШЕВ, ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР TALENTCODE
←
→
Транскрипция содержимого страницы
Если ваш браузер не отображает страницу правильно, пожалуйста, читайте содержимое страницы ниже
Выделять ли в компании отдельный
пул талантов (HiPo)?
Сергей Юлдашев,
Генеральный директор
TalentCode
Talent Management Forum
Москва, 10 декабря, 2014г.
Терминология
Что компании понимают под HiPo?
1) HiPo = преемники или кадровый резерв на конкретные позции
2) HiPo или талантами называют молодежное движение организации
(для повышения их вовлеченности, реализации проектов и т.д.)
3) HiPo - это квадрат А в матрице 9 boxes.
4) HiPo - это общекорпоративный кадровый резерв - «золотая
сотня» и тому подобное
Альтернативные названия для HiPo - «пул талантов», «таланты».
TalentCode, 2014
Что такое HiPo
1) HiPo = преемники или кадровый резерв на конкретные позции
2) HiPo или талантами называют молодежное движение организации
(для повышения их вовлеченности, реализации проектов и т.д.)
3) HiPo - это квадрат А в матрице 9 boxes.
4) HiPo - это общекорпоративный кадровый резерв - «золотая
сотня» и тому подобное
Самые распространенные трактовки
TalentCode, 2014
HiPo как группа сотрудников квадрате А 9 boxes
Классическое управление талантами в стиле
GE, подробно описанное в книге «Война за
таланты»
HiPo 1) Что получают сотрудники квадрата А:
• Большие возможности для обучения
• Большее вознаграждение
• Приоритет при продвижении
2) Чего не получают сотрудники:
• Гарантий остаться в этой категории на
следующий год
• Конкретных карьерных перспектив
3) Какие задачи решает компания (по мере
убывания):
• Мотивирование сотрудников на рост и
эффективность
• Удержание эффективных
• Инвестирование в тех, от кого есть
отдача
TalentCode, 2014
HiPo как кадровый резерв
Выделяется пул высокопотенциальных
руководителей без привязки к конкретным
должностям. Для них создаются программы
развития. При возникновении управленческих
вакансий, резервисты из пула рассматриваются в
первую очередь.
TalentCode, 2014
Почему возник такой подход?
Сначала была классика - succession planning
м ник
прее
преемник
TalentCode, 2014
Потом пришла VUCA
VUCA-мир
Проблемы с
прогнозированием
Отказаться от
Улучшить прогнозирование
прогнозирования
Тщательные и
Подготовка
автоматизированные Укрупненное Без прогнозов и без
универсальных солдат
системы прогнозирование подготовки
по типу HiPo
прогнозирования
Более подробно с различными подходами к продвижению сотрудников можно познакомиться на корпоративных
и открытых мастерских TalentCode.
TalentCode, 2014
Что сработало?
VUCA-мир
Проблемы с
прогнозированием
Отказаться от
Улучшить прогнозирование
прогнозирования
Тщательные и
Подготовка
автоматизированные Укрупненное Без прогнозов и без
универсальных солдат
системы прогнозирование подготовки
по типу HiPo
прогнозирования
Плохо сработало Хорошо сработало Очень плохо сработало Хорошо сработало
TalentCode, 2014
Успешность разных подходов
Самая проблемная практика
50 % 33 % 75 % 20 %
80 %
67 %
50 %
25 %
Тщательные и
Подготовка
автоматизированные Укрупненное Без прогнозов и без
универсальных солдат
системы прогнозирование подготовки
по типу HiPo
прогнозирования
Анализ на 2012 год - взяты данные по 22 проектам, которые можно было однозначно
классифицировать как успешные и неуспешные2014 год: результаты анализа десятков кейсов
TalentCode, 20142014 год: результаты анализа десятков кейсов
Количество неуспешных проектов по типу
HiPo = общекорпоративный кадровый
резерв приближается к 100%
TalentCode, 2014В чем причины неудачи такого подхода?
TalentCode, 2014Грабли и проблемы
Talent Management Forum
Москва, 10 декабря, 2014г.Грабли на этапе целеполагания
ОТСУТСТВИЕ ДИАЛОГА МЕЖДУ ЗАКАЗЧИКОМ И ИСПОЛНИТЕЛЕМ
- Отсутствие «доступа к телу» реального заказчик. Исполнитель не имеет возможности
уточнить цели
- Исполнитель боится дискутировать и берет под казырек спущенноепоручения
НЕГЛУБОКАЯ ПРОРАБОТКА ЦЕЛЕЙ ПРОЕКТА
Цель работы с HiPo не определена четко, либо данным проектом пытаются решить
другие задачи:
- Все работают с талантами и нам нужно. Кто тут у нас HiPo?
- Мотивировать и удержание потенциальных сотрудников (эффект может быть обратным)
- Создать ощущение кадровой защищенности компании (цель не достигается, и HiPo - лишь
один из методов)
- Аудит кадровой ситаци
СТРАХИ ПЕРЕД ПЛАНИРОВАНИЕМ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕМ
- Никто точно не скажет сколько людей и когда нужно
- У нас нет ресурсов на прицельную работу или автоматизацию карьерных перемещений
TalentCode, 2014Проблемы на этапе реализации
Отсутствие анализа Создание элиты +
потребностей дорогостоящие программы
обучения
Неизвестно кто Неизвестно когда
понадобится понадобится
Недостаточно
прицельный отбор и Отсутствие подходящих Растущие амбиции HiPo,
обучение вакансий для HiPo «звездная болезнь»
Засиживание в HiPo
Назначения не из
HiPo
Разочарование и уход HiPo,
высокая текучесть среди этой Чуство несправедливости и
группы раздражения у
Неудовлетворенность бизнеса соторудников
TalentCode, 2014Проблемы на этапе реализации
Отсутствие анализа Создание элиты +
потребностей дорогостоящие программы
обучения
Неизвестно кто Неизвестно когда 1 год
понадобится понадобится
Недостаточно
прицельный отбор и Отсутствие подходящих Растущие амбиции HiPo,
2 год
обучение вакансий для HiPo «звездная болезнь»
Засиживание в HiPo
3 год
Назначения не из
HiPo
Разочарование и уход HiPo,
высокая текучесть среди этой Чуство несправедливости и
группы раздражения у
Неудовлетворенность бизнеса соторудников
TalentCode, 2014Почему 10 лет нас ничему не научили?
Отсутствие анализа Создание элиты +
потребностей дорогостоящие программы
обучения
Неизвестно кто Неизвестно когда 1 год
понадобится понадобится
Недостаточно
прицельный отбор и Отсутствие подходящих Растущие амбиции HiPo,
2 год
обучение вакансий для HiPo «звездная болезнь»
Уход HR-директора или автора программы
Засиживание в HiPo
3 год
Назначения не из «Без меня все развалили»
HiPo
Разочарование и уход HiPo,
высокая текучесть среди этой Чуство несправедливости и
группы раздражения у
Неудовлетворенность бизнеса соторудников
TalentCode, 2014Разбор кейсов Talent Management Forum Москва, 10 декабря, 2014г.
HiPo для Президента
HiPo для Президента
23 июля 2008 г.
Все видео можно найти в свободном доступе в Интернете, либо дождаться
смонтированно ролика про этот проект на www.talentcode.ruHiPo для Президента 23 июля 2008 г.
На каком уровне сформулирована цель?
Эффективное гос.
управление
Правильные Оптимальная Эффективные
люди структура процессы
Привлечение и Обучение и Система
ротация кадров развитие мотивации
Привлечение из Правильное
Привлечение из Система критериев
внутренних позиционирование
внешних источников оценки
источников бренда работодателя
Система замещения на
Кадровый
основе конкурсов
резерв
(без резерва)
Общероссийский Преемники на
Министерские Резерв на Резерв по типу
резерв конкретные
резервы типовые позиции HiPo
позиции
TalentCode, 2014На каком уровне сформулирована цель?
Создание целостной системы
воспроизводства
Эффективное гос. и обновления
профессиональной элиты нашей страны
управление
Правильные Оптимальная Эффективные
люди структура процессы
Привлечение и Обучение и Система
ротация кадров развитие мотивации
Привлечение из Правильное
Привлечение из Система критериев
внутренних позиционирование
внешних источников оценки
источников бренда работодателя
И инструмент этого -
общероссийский
Система замещения на кадровый резерв
Кадровый
основе конкурсов (списки)
резерв
(без резерва)
Общероссийский Преемники на
Министерские Резерв на Резерв по типу
резерв конкретные
резервы типовые позиции HiPo
позиции
TalentCode, 2014Допущенные ошибки
1) Пропущен огоромный блок каскадирования глобальной цели на
промежуточные
2) Технологическая (инструментальная) задача поставлена на высоком
уровне
3) Как следствие, допущена ошибка в технологии. 4 года ресурсы
расходовались на неэффективную программу
Длительность программы: 23.07.08 - 14.03.12
TalentCode, 2014Оценка итогов программы
Все видео можно найти в свободном доступе в Интернете, либо дождаться
смонтированно ролика про этот проект на www.talentcode.ru
TalentCode, 2014Анализ программы руководителем проекта
Все видео можно найти в свободном доступе в Интернете, либо дождаться
смонтированно ролика про этот проект на www.talentcode.ruНа какие грабли наступили?
ОТСУТСТВИЕ ДИАЛОГА МЕЖДУ ЗАКАЗЧИКОМ И ИСПОЛНИТЕЛЕМ Да
- Отсутствие «доступа к телу» реального заказчик. Исполнитель не имеет возможности
уточнить цели
- Исполнитель боится дискутировать и берет под казырек спущенноепоручения
НЕГЛУБОКАЯ ПРОРАБОТКА ЦЕЛЕЙ ПРОЕКТА Да
Цель работы с HiPo не определена четко, либо данным проектом пытаются решить
другие задачи:
- Все работают с талантами и нам нужно. Кто тут у нас HiPo?
- Мотивировать и удержание потенциальных сотрудников (эффект может быть обратным)
- Создать ощущение кадровой защищенности компании (цель не достигается, и HiPo - лишь
один из методов)
- Аудит кадровой ситаци
СТРАХИ ПЕРЕД ПЛАНИРОВАНИЕМ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕМ
- Никто точно не скажет сколько людей и когда нужно
- У нас нет ресурсов на прицельную работу или автоматизацию карьерных перемещений
TalentCode, 2014Какие проблемы возникли?
Отсутствие анализа Создание элиты +
потребностей дорогостоящие программы
обучения
Неизвестно кто Неизвестно когда
понадобится понадобится
Отсутствие подходящих
вакансий для HiPo
Недостаточно прицельный Растущие амбиции HiPo,
Засиживание в HiPo
отбор и обучение «звездная болезнь»
Назначения не из
HiPo
Разочарование и уход HiPo,
высокая текучесть среди этой Чуство несправедливости и
группы раздражения у
Неудовлетворенность заказчика соторудников
TalentCode, 2014Какие проблемы возникли?
Отсутствие анализа Создание элиты +
потребностей дорогостоящие программы
обучения
Неизвестно кто Неизвестно когда
понадобится понадобится
Отсутствие подходящих
вакансий для HiPo
Недостаточно прицельный Растущие амбиции HiPo,
Засиживание в HiPo
отбор и обучение «звездная болезнь»
Назначения не из
HiPo
Разочарование и уход HiPo,
высокая текучесть среди этой Чуство несправедливости и
группы раздражения у
Неудовлетворенность заказчика соторудников
TalentCode, 2014А как нужно было?
- с точки зрения работы с заказчиком?
- с точки зрения дизайна проекта?
TalentCode, 2014Итого: что делать нам в нашей работе?
1) Плотно работать с заказчиком: прояснять цели, объяснять, обучать
2) Идти от целей, а не от инструментов
3) Не делать кадровый резерв в виде абстрактного пула талантов
TalentCode, 2014Спасибо!
• Cтатьи по данной тематике,
Сергей Юлдаше • информацию об обучающих мероприятиях
Генеральный директор TalentCode • и услугах TalentCode в этой области,
• а вскоре и смонтированное видео по Президентскому резерву,
yuldashev@talentcode.ru
Вы сможете найти на www.talentcode.ru
TalentCode, 2014Вы также можете почитать
